23 enero, 2022

Una millennial en recursos humanos lo cuenta todo

By elmillennialtimes@gmail.com

El mundo laboral puede verse como una película de héroes y villanos. Generalmente, las empresas interpretan el rol de “los malos del paseo”, mientras que los empleados serían un mix entre las tres Marías de Thalía. En este blog hemos compartido testimonios y experiencias de Millennials en el trabajo, algunas con finales felices, otras con un “esta historia continuará…”.Sin embargo, la intención del contenido de este blog no es seguir promoviendo el imaginario del sector laboral como un asunto de blancos o negros, sobre todo cuando el planeta se mueve cada día más rápido que el anterior y a todxs – tanto empleadores como empleados- nos toca adaptarnos a las actualizaciones, tendencias y políticas de este mundo D.C. (Después del Covid- 19).

El artículo de hoy tiene una voz nueva. Ella es una millennial que trabaja en recursos humanos de una empresa de tecnología. Sí, es una millennial cuyo trabajo es ayudar a las empresas a encontrar el perfect match profesional para su organización.Es decir, ella recluta, contrata, supervisa, despide y a ella le renuncian, por lo general, otros millennials. Así que les recomiendo prepararse para lo que van a leer porque en una conversación #sinfiltro lo contó toooodo. ¿Cómo identifican las empresas el perfil indicado? ¿Cómo manejan las renuncias? ¿Qué estrategias usan para mantener a su equipo de trabajo satisfecho? ¿Qué cualidades de los empleados espantan a las empresas? Estas son sólo algunas de los interrogantes que resolvimos durante nuestra charlita por WhatsApp. Ahora sí, sin más intro, esto es lo que sucede en las empresas dicho por una millennial en recursos humanos. 

EMT: ¿Cómo encuentran las empresas el perfil indicado? 

RRHH: Este es un tema heavy. Yo soy Recruiter IT en el sector de tecnología y este mercado es muy sensible a la rotación de personal. Aquí existe demasiada competencia y las empresas “se roban entre sí”,  porque no hay tanto talento con las habilidades duras o blandas específicas que puedan ayudarles a cumplir sus objetivos y que además, permanezcan por el tiempo que necesitan. Cuando se contrata a una persona inviertes recursos (tiempo y dinero) para que se capacite y logre dominar el conocimiento que necesita. Pero llega una empresa que ofrece un salario muchísimo más alto – lo duplica- y el candidato se va. 

 

EMT: ¿A través de qué medios o herramientas se apoyan para encontrar talento? 

RRHH: En el sector tecnología lo más común es usar plataformas digitales. LinkedIn es la app por excelencia que usamos. Existen otras como Get on board y Torre. Estas plataformas las usamos para el contacto inicial, luego lo primero que hacemos es el screening de las habilidades técnicas y si hace match, procedemos con el contacto para validar cuánto tiempo de experiencia tiene el candidato o candidata. Pero lo más importante al fin y al cabo es la validación de habilidades blandas. Normalmente, lo que hacemos es una entrevista por incidentes críticos. Por ejemplo, las que yo hago están basadas en situaciones o escenarios específicos que me permitan explorar cómo es la persona en las diferentes áreas de interés para mí. Si es un tema de orientación al logro entonces preguntamos por un logro memorable ¿De qué se trataba el proyecto? ¿Cuánto tiempo tenían para la entrega? ¿Qué comentarios recibieron? Algo que nos de un soporte real de cómo actúa la persona. Si el candidato cumple con un perfil integral, pasamos al siguiente filtro con la empresa cliente más enfocado en la parte técnica y si está contento, procedemos a la contratación. 

Adicional a esto, a veces sucede que las personas quieren agradar y cuando ya están ejecutando su trabajo un factor que pesa mucho para la permanencia en una compañía es la actitud. Cuando un trabajador ya contratado no tiene la actitud o demuestra poca disposición o no propone nuevas ideas, la empresa cliente declina del candidato y pide que se reemplace. De hecho, existe un periodo de garantía. Por ejemplo, si pasados tres meses un candidato que entregamos a una empresa “no dió chicle”, lo tenemos que reemplazar. 

 

EMT: ¿Cuáles son las principales inquietudes de los candidatos en una entrevista de trabajo? 

RRHH: Primero, el salario. Segundo, los beneficios asociados a la educación. Si se pagan capacitaciones o si existen seguros complementarios. Pero sobre todo, si hay posibilidad de tener retos. A veces hay gente que gana un poco más y se decide por un salario menor porque el proyecto les parece muy interesante. O también, sucede que ahora los trabajos son remotos y si ofreces semipresencialidad, es algo que hace la oferta inmediatamente menos atractiva. 

 

EMT: ¿Cómo reaccionan las empresas a las renuncias? 

RRHH: De hecho alguien se está yendo en mi equipo y lo avisó con tiempo. Cuando alguien renuncia se va buscando otra persona que la reemplace pero mientras se encuentra ese nuevo perfil y se posiciona, el resto del equipo debe asumir el rol que quedó vacío. En mi caso, que trabajo en una empresa extranjera el tiempo para anunciar una renuncia puede ser el mismo día pero eso depende del tipo de contratación. 

 

EMT: ¿Cuáles son las razones más comunes por las que los empleados renuncian? 

RRHH: Yo trabajo con gente de toda Latinoamérica y sobre todo en Colombia o Chile lxs trabajadores buscan un contrato a término indefinido con beneficios como primas o vacaciones, es decir, el modelo de contratación tradicional. Mientras que en otros países las empresas extranjeras que ya implementan nuevas metodologías de contrato, practican lo que se llama Contractor. Esto es básicamente un contrato por prestación de servicios donde la permanencia en la empresa se puede dar a término indefinido. Entonces, a nivel cultural aquí en Colombia si yo tengo un contrato por prestación de servicios y me ofrecen una propuesta con “todas las garantías”, eso es  una causal de renuncia. Otras son, por ejemplo, los tiempos flexibles, metodologías ágiles (por entregas o sprints) lejos de las reuniones o la vigilancia. También influye el clima laboral. 

 

EMT: ¿Qué estrategias utilizan las empresas para retener talento o aumentar su satisfacción?

RRHH: Sé que ahora las empresas sobre todo con el trabajo remoto hacen cosas como enviarte detalles al lugar donde vives. A una amiga que trabaja en otra empresa de tecnología le enviaron semillas a su casa como parte de una actividad de pausas activas. Estas son estrategias que por muy pequeñas que sean, los empleados siguen estando en sus casas y cualquier cosa es novedad. Las empresas que ofrecen ese salario emocional atraen mucho y marcan la diferencia. Otras, también te ofrecen bonos en sitios como Amazon, de acuerdo a las metas cumplidas o  bonos para equipos o adecuar tu espacio de trabajo en casa. En mi caso, recibo una comisión por cada candidato. Según el salario del perfil yo recibo un porcentaje. Todo esto le hace preguntarse a una como Millennial ¿Dónde me consienten más? 

Esa es precisamente la pregunta del millón. Ahora, consentir en términos profesionales no es malcriar, es cuidar del bienestar de las personas que hacen parte de tu entorno laboral ¿Y cómo se logra el estado de bienestar en el trabajo? Pues, de muchas maneras. Las empresas en el mundo ya están implementando estrategias – desde las más creativas hasta las más básicas- para retener a su equipo y garantizar su satisfacción. 

Reducir la semana laboral a 4 días, modelos híbridos de trabajo y bonos con cualquier pretexto son unas de las estrategias más comunes. Sin embargo, hay una que parece ser la solución más inmediata  y aparentemente “efectiva” a la hora de retener talento: plata. El Harvard Business Review en el artículo Are you trying to retain the right employees? cuenta que desde hospitales a franquicias de comida rápida, a raíz de la pandemia, decidieron aumentar sus salarios y ofrecer bonos de hasta $1.500 dólares con el objetivo de atraer nuevo talento o evitar más renuncias. 

¿Quién no necesita plata? Todxs. Pero…¿Es lo único que nos interesa? Siendo los Millennials y los Gen Z la nueva fuerza laboral, usar el dinero como estrategia única de retención puede terminar en un despropósito. Esto tiene un nombre: retención disfuncional. Sucede cuando un empleado que prefiere irse, decide quedarse pero su desempeño termina siendo pobre. 

Volvamos al pechiche. Según Gallup, las generaciones más jóvenes afirman que el bienestar es lo más importante que buscan en un empleador. Por lo tanto, toda organización que busque talento joven debería considerar cómo hacer del bienestar una parte esencial de la experiencia de sus empleados.  

Ahora, ustedes se preguntarán ¿Qué es bienestar?. En un previo artículo, Lo que callamos lxs millennials en el trabajo: testimonios de una generación insatisfecha, les había compartido el diagrama del bienestar profesional. Un total de cinco elementos que sumados determinan qué tan bien te sientes no sólo con tu trabajo, sino con tu vida. 

Reporte State of the Global Workplace 2021, Gallup

 

Si algún boomer o Millennial empleador está leyendo esto seguro pensará “Ok. Entiendo pero ¿Qué hago con esto” Tranqui. He aquí una lista de consejos para mejorar el estado de bienestar de los millennials y centennials en tu equipo de trabajo:

Sean flexibles: el  54 % de los empleados consideraría renunciar si no se les permite alguna forma de flexibilidad. Pregúntese qué hacen sus empleados cuando no están trabajando. ¿Van al gimnasio? ¿Asisten a un cineclub los miércoles a las 7 p.m.? ¿Toman clases virtuales de inglés o cocina? Todo lo extraordinario tiene que ver con lo ordinario. 

Sean claros en sus planes y objetivos:  los empleados confirman que sí tienen un plan claro para su desarrollo profesional es más probable que califiquen su proceso en la empresa como excepcional. Especialmente, si se trata de empleados nuevos. Una sesión especial para explicar los procesos, las formas de trabajo, las herramientas a usar, la libertad para proponer o lo que no se debe hacer puede ahorrar muchos tropiezos en el camino. 

Den feedback: invertir más en la comunicación durante el proceso de inducción de un empleado y durante, puede mejorar toda su experiencia un 83%. La retroalimentación es clave. ¿Cuándo fue la última vez que lo hiciste con tus empleados?¿Hace un mes, sólo al inicio o nunca? Los tiempos cuando la comunicación jefe-empleado era unidireccional quedaron muy atrás. Aprovecha los espacios de retroalimentación para descubrir nuevas ideas o formas de mejorar lo que ya está. 

Sean buenos anfitriones:  de acuerdo a cifras de Sapling, las organizaciones con un proceso de inducción sólido pueden incrementar sus porcentajes de retención al 82% y productividad por encima del 70%. Además, si reciben una llamada de su jefe directo antes de empezar, su disposición aumentará un 83% ¡Wow! Todo indica que empezar con pie derecho, vale la pena. Asegúrate de que los nuevos miembros de tu equipo se empapen de todo, no sólo de sus tareas específicas. Así, se sentirán más cerca del propósito de tu organización y en el mejor de los escenarios, llegarán a compartirlo. 

Luego de conocer el testimonio de una millennial en recursos humanos, podemos concluir que: la actitud lo es todo para las empresas y, el bienestar es todo para los empleados. Las generaciones más jóvenes tenemos la tarea de aprender a adquirir compromisos que duren más de 6 meses y  elegir sin afán las propuestas a las que decidimos aplicar ¿Quieres ser freelance? Sé freelance. ¿Quieres ser empleado? Adelante. La diferencia radica en trabajar por trabajar o elegir un empleo que esté alineado con tus capacidades, tus metas y las necesidades de una empresa. A las organizaciones también les queda una tarea: entender que el bienestar es mucho más que agendar una clase de yoga semanal, cambiar el café por té matcha o comprar pizza sin gluten. Es una labor de observación, escucha y consenso. ¿Si ven? Ahora todxs tenemos trabajo. 

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